PLANO DE CARREIRA HORIZONTAL COM FOCO NA ABORDAGEM HUMANO/CIBERNÉTICO

Conceituando esse modelo de Plano de Carreira

Mais um ano se aproxima de seu final. Momentos para reflexões sobre os acontecimentos ocorridos durante mais uma etapa da vida empresarial e o mais importante, colocar sobre a mesa de trabalho os aspectos determinantes para o futuro. Uma das várias atitudes que se pode pensar nas empresas as tenham o tamanho que tiverem, fica para o que atualmente denominamos de Plano de Carreira. Como estrategista voltado ao planejamento empresarial, quero deixar para todos que tenham interesse, algumas ações que empreendemos nas empresas no que concerne o palpitante assunto.

As bases características da estratégia

Infelizmente, o Brasil ainda confunde estratégias de planejamento de um Plano de Carreira com desenvolvimento de Cargos & Salários. Apesar dessas duas temáticas não serem excludentes, todas as empresas de pequeno e médio porte, preferem utilizar-se dos expedientes de Cargos & Salários em detrimento ao Plano de Carreira. Motivo: cultura arraigada no velho D.P. Destaco sempre para as empresas as bases para envolverem-se nas estratégias do Plano de Carreira, tais como:

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  A partir de quando a entidade está preparada para implementar o Plano de Carreira Horizontal.


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  É o conhecimento adquirido por um sistema de estudo nas qualidades do Capital Humano das entidades em qualquer tempo.


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  Ato ou processo de adquirir conhecimentos ou habilidades ofertando o reconhecimento horizontal para os envolvidos, tanto na entidade como na sociedade.


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  Modificação do comportamento do indivíduo com esse Plano de Carreira fazendo sua interação no processo de Cargos e Salários.


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  Aprendizagem/educação é um fenômeno individual, direto e peculiar a cada um no cotidiano do trabalho.


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  Aprendizagem faz parte de um processo global, dinâmico, ativo e nunca passivo na entidade contratante.


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  Avaliação dos resultados da experiência do indivíduo como algo transferível, ou seja, determinado assunto aprendido em determinada área de conhecimento, pode servir de facilitador na aprendizagem/educação de outros assuntos em outras áreas. Essa transferência consagra os valores do Plano de Carreira Horizontal.

Justificativas para que o processo tenha sucesso

Para que o processo do Plano de Carreira Horizontal com foco na Abordagem humano/cibernético ocorra, não depende somente do conteúdo transmitido, do processo implementado, mas principalmente, da constante movimentação por meio de treinamentos no que se refere ao ser humano como um todo. A partir de uma análise da realidade de custeio da entidade, faz sentido alocar os recursos necessários para que o Plano de Carreira Horizontal não seja interrompido. O grave e pontual problema fica para o fato de que, colaboradores na atualidade vêm colocando no salário o desprazer para com o trabalho. Por outro lado, entende que somente o prazer se dá com constantes aumentos salariais. Esquecendo-se que, a realidade das entidades de ensino são de entidades dependentes da melhor qualidade dedicada aos seus alunos, cada vez mais humanos e cibernéticos.

Objetivos que as empresas devem aplicar e não mais voltar atrás

Plano de Carreira Horizontal com Foco na Abordagem humano/cibernético tem como objetivos trabalhar com a perspectiva que esta afirmativa é possível. Todavia, devem-se criar situações nas quais o indivíduo sinta a necessidade de aprender, ao ser estimulado, a querer aplicar em sua vida profissional detalhes que agreguem valores no âmbito profissional daqueles que recebem suas informações. O Plano de Carreira é por demais dependente de suas ações profissionais e, nada tendo a ver com o montante recebi ao findar de um mês de atividades. Nesse particular essa abordagem pode ajudar mais do que a tradicional por tocarmos nas questões da produtividade humana versus o reconhecimento da entidade, como também da sociedade. A freqüência dos treinamentos contribui para o entendimento dessa abordagem, pois, quando se deseja aprender e aplicar algo, não se restringe apenas ao período do trabalho e sim, com o volume de informações que completam o trabalho cotidiano. O referido Plano carece de estudos prévios que demonstre um mínimo de dois anos quais os recursos que podem e devem ser alocados. O indivíduo enquanto Capital Humano aprende a melhorar performance quando seu comportamento é modificado, quando a sua atuação é “outra”, quando aquele conhecimento adquirido o envolveu, quando há uma nova obtenção da aplicação prática e imediata no seu dia-a-dia. Tudo deve de fato modificar sua maneira de perceber e atuar diante da realidade humano/cibernética

Práticas de trabalho executados nessa estratégia

1. Pesquisa salarial de mercado próximo e concorrencial (externo).
2. Pesquisa interna dos cargos e salários vigentes e seu retorno para entidade.
3. Pesquisa nas relações com os sindicatos e análise dos últimos três anos no que os sindicatos presentes na entidade colocaram de solicitação.
4. Preparação de um organograma transparente sobre as funções.
5. Apoio aos talentos que se destacam, por meio de melhorias individuais, em comparação aos que nada apresentam e devam ser dispensados.

Estudos das entidades participantes desse modelo no que se refere a desenvolvimento de carreira

1. Estudo coletivo de atribuições, deveres, e responsabilidade de cada cargo.
2. Estabelecimento estrutura salarial de acordo com a vontade de crescimento de cada indivíduo, coroando-o de incentivos (pesquisas de produtividade individual).
3. Entender que Plano de Cargos e salários não é programa de redução de custeio e sim, programa de investimentos em pessoal.
4. Demonstração clara para os colaboradores como fazer para crescimento no organograma, como também no processo horizontal.
5. Demonstrar aos colaboradores quais os benefícios extras sindicais que podem ser conquistados com a melhoria da performance da entidade.
6. Perceber se a entidade tem objetivos futuros para dar aos colaboradores participação nos lucros.
7. Perceber onde que a entidade errou e pagou preços elevados nas questões jurídicas trabalhistas.

Finalizando esse processo estratégico

Volto a afirmar que todas as empresas independentemente de tamanho ou setor de atividade, deve nesse momento de planejamento futuro, iniciar um pensamento no qual, haja para todo o sempre, a necessidade de aplicar uma ação esmerada no Capital Humano que depende de estímulos para vencer os desprazeres salariais e acreditar que esse mesmo salário é sua fonte de prazer. Se as empresas pensarem em como desenvolver técnicas humanas e legais para resolver esse paradoxo, poderá no futuro se preocupar apenas com fatores externos de prazer e não mais com os desprazeres internos.